L’onglet “Découvertes et partages” rassemble les comptes-rendus et ressources que l’équipe de La Concertation souhaite partager. Vous y trouverez des exemples d’expériences inspirantes, des informations issues de formations, des liens utiles, etc. pour vous accompagner dans votre quotidien professionnel.
WORKINGPROGRESS : le travail continue…
Article rédigé par May Bissar, Animatrice en charge du volet médiation
Il y a quelques semaines, je me rendais au cycle de conférences participatives Workinprogress organisé par RABKO qui aborde les questions de diversité dans le secteur socio-culturel et plus spécifiquement l’antiracisme à travers trois axes : publics et espaces, programmation et partenariats & ressources humaines. Je vous partage ci-dessous ce que j’ai appris à ce sujet.
> Écoutez le podcast de ces sessions passionnantes.
> Consultez le guide Workinprogress antiraciste de Africalia et RABKO.
De tous temps, la culture a accompagné et a fait naître de grands changements politiques. Elle a un rôle déterminant à jouer dans nos choix de modèles de société. Bien sûr, nous ne voulons pas risquer de tomber dans l’artwashing. La médiation, la culture et l’art ne se suffisent pas à eux-mêmes et ne peuvent pas servir d’étendard pour cacher un manque d’engagement du secteur politique sur la résolution des violences systémiques. Pour que nos métiers soient porteurs de sens, notre travail doit être soutenu par des politiques sociales et inclusives fortes.
Mais le problème se trouve aussi au sein même de notre secteur : La culture est souvent elle-même incubatrice d’inégalités sociales, de racisme. Parfois, cela se manifeste de façon assez insidieuse car la culture se pense protégée de la responsabilité des exclusions.
Ce milieu socio-culturel ne serait pas qu’un modèle d’inclusion, de diversité. Les discriminations s’opèrent donc souvent par invisibilisation : des artistes qui ne sont pas recruté·es, qui ne peuvent pas performer, qui ne sont donc pas vu·es. L’invisibilisation est une forme de racisme, il est temps qu’elle soit visibilisée ! Ceci dit, les pistes de solutions abondent…
Une des premières étapes pour pouvoir penser ce problème est de disposer d’outils pour constater, mesurer, effectuer un diagnostic. Sans recensement, cela s’avère compliqué… Et à ce jour, il n’existe pas vraiment d’obligation ou de disposition légale générale permettant à tout·e un·e chacun·e de mesurer la diversité ethnique dans le secteur socio-culturel. UNIA détient cette compétence-là avec les equality data concernant entre autres les critères raciaux, notamment grâce à l’auto-définiton, méthode intéressante et pertinente.
Actuellement, je suis en contact avec une travailleuse d’UNIA qui réfléchit à ces questions. Je prévois de la rencontrer bientôt.
Si vous êtes intéressé·es de participer au rendez-vous, aux réflexions, si vous avez des pistes, des idées,
vous pouvez m’écrire : m.bissar@laconcertation-asbl.org
En attendant des diagnostics plus approfondis, plusieurs chemins sont possibles pour penser la diversité dans le secteur. Ils peuvent être empruntés conjointement. Ceci dit, il faut évidemment établir des priorités avec les ressources et moyens dont nous disposons, sans lesquelles nous ne pourrions pas avancer.
- Ressources humaines
« On voit souvent plus de diversité dans les équipes des entreprises que dans les équipes du secteur culturel ». (Mabiala MBEKA, chargé de projets en coopération culturelle)
Un des éléments clés est le décloisonnement institutionnel. On le sait, le secteur socio-culturel est un « petit monde », où l’on se connait bien car on a fréquenté les mêmes écoles, les mêmes lieux, les mêmes mouvements de jeunesse… L’écrasante majorité des jobs à Bruxelles se trouve par le réseau ! Alors, il faut bien imaginer que ce milieu est rempli de codes, d’attendus spécifiques, de normes. Et puis, pouvoir travailler dans le secteur socio-culturel n’est pas accessible à tous·tes car il faut pouvoir disposer des ressources nécessaires pour faire face à l’incertitude et à l’instabilité.
Pour avancer vers un décloisonnement institutionnel, nous avons donc besoin d’un soutien et d’une confiance des instances décisionnelles, de politiques qui favorisent la mixité sociale, dans les écoles et les quartiers dès le plus jeune âge… De notre côté, il nous faut ouvrir nos milieux, partager les codes implicites, réfléchir aux attentes trop figées lors des processus de recrutement et expliciter les prérequis.
> Écoutez à ce sujet le podcast de Dramathis « le théâtre, un truc de blancs ? ».
Un diagnostic de la diversité peut être entamé afin de se rendre compte de certains de nos biais et de certaines discriminations opérées dans le recrutement et souvent peu conscientisées : la maternité, les handicaps (notamment invisibles), la diversité culturelle… Ce travail de longue haleine peut se faire avec un accompagnement de la part d’un·e professionnel·le et nécessite de pouvoir se remettre en question, prendre parfois des initiatives plus radicales, comme les quotas.
Voici quelques références de professionnel·les ou organismes pouvant nous accompagner dans ce travail :
Diversité :
Il est important aussi de discuter en équipe autour des notions de care, de bien-être au travail, viser la transparence dans la transmission d’informations.
- Espaces
Accessibilité, adéquation, adaptabilité, pertinence des dispositifs, des espaces, des horaires (parentalité, période de fêtes, de vacances, évènements religieux, etc.), ces aspects sont également une source infinie de potentielles améliorations ! Les lieux culturels peuvent être très impressionnants et parfois conçus uniquement pour un public habitué, blanc et valide. Pour travailler cela, on peut collaborer avec des personnes issues de la diversité (tout en les rémunérant évidemment comme elles sont spécialistes de ces questions) qui viennent tester nos lieux socio-culturels et donner leurs avis sur l’accessibilité de ces espaces.
> Concernant l’accessibilité, lire la publication « En accès limité », le guide du Poisson sans bicyclette sur l’accessibilité.
- Communication
Plaidoyer pour une communication inclusive, diversifiée, Facile à Lire et à Comprendre, claire et prévoyante ! Il est intéressant aussi de pouvoir utiliser la communication pour visibiliser les progrès effectués au niveau de la diversité et de les transmettre pour inspirer.
> Voir par exemple la charte du BRASS concernant les violences sexistes et sexuelles, ainsi que la charte diversité & inclusion de Bruxeo concernant la diversité dans les espaces socio-culturels.
- Partenariats & Programmation
Il importe de toujours se demander si on n’est pas en train de prendre la place d’une autre personne, de raconter son histoire et dans tous les cas, essayer d’expliciter d’où on parle. La flexibilité est importante pour explorer divers chemins pour entrer en contact, ouvrir les possibilités, aller chercher des émergences variées dans des endroits dont on n’entend pas parler, qu’on ne voit pas.
> Écoutez le podcast Les Apéros Culturels « Le milieu culturel inclusif : une réalité » abordant les inégalités de genre dans le secteur de la musique.
Pour éviter le tokénisme, il est important que les partenaires puissent participer au projet sur le long terme, aient un pouvoir de décision, soient consulté·es… et ne soient pas figé·es dans leur identité. « Tout ce qui est fait sans nous, sur nous n’est pas pour nous », disait Nelson Mandela.
Cela passe aussi par des modèles et chartes de partenariats équitables, justes, pertinents et réfléchis en collaboration avec une diversité de personnes.
> Voir la charte de partenariat co-construite d’Exil.s & Création.s.
Une manière de répondre aux besoins des citoyen·nes est d’adapter sa programmation à la l’actualité politique, environnementale et sociale. Les lieux de culture ont aussi pour missions de pouvoir offrir des espaces de discussion sur les incertitudes du monde et d’incarner un endroit où loger, recueillir des préoccupations actuelles. Mais bien souvent, les calendriers institutionnels compliquent ce rapport à l’actualité. Beaucoup de dispositifs peuvent être pensés pour laisser de la place à ce qui se passe au présent, de façon formelle ou informelle, en déchargeant certaines périodes, en laissant l’actualité se glisser dans les interstices des programmations déjà établies, en communiquant…
La pluralité d’avis et de regards est primordiale pour s’assurer de la diversité dans la programmation. De plus en plus de théâtres se cogèrent à plusieurs, pour représenter une multitude de sensibilités, Le Théâtre de la Vie par exemple.
Il est important aussi de créer des espaces spécifiques pour rencontrer des artistes invisibilisé·es avec lesquel·les collaborer. Par exemple ‘Queer as Pro’, un évènement de rencontre entre artistes queer et travailleurs, travailleuses socio-culturel·les a été co-organisé par Freaks & Merveilles & le Central, le Centre Culturel de La Louvière.
> Retrouvez leurs échanges enregistrés ici.
Le conseil d’orientation dans les Centres culturels est un bon outil pour rester à l’écoute des besoins du quartier, pour autant qu’il soit lui aussi composé de diversité, ce qui peut être compliqué vu les engagements non-rémunérés demandés. Un comité de spectateur·ices peut également être une piste intéressante.
> Voir l’agenda Métisse, de Ti Suka et Comocongo recensant 55 représentations « black » de nos structures membres entre septembre 2024 et janvier 2025.
- Publics
Pour recevoir des « publics » diversifiés (est-ce que le terme de publics est assez pertinent étant donné qu’il rend passif ?), les autres axes doivent être travaillés et réfléchis (accessibilité des espaces, prise en compte des diverses temporalités, communication inclusive, programmation et équipe variée). La médiation joue un rôle fondamental dans l’approche et l’accroche des publics, la création de liens culturels. Il est important qu’elle soit forte et valorisée, sans cesse requestionnée, prise en compte dans les décisions d’équipe et en concertation constante avec les autres champs de travail, notamment la programmation. Une médiation qui s’appuie sur le mélange, la mixité et qui assure l’application des droits culturels est une médiation qui se rapproche aussi de l’éducation permanente et vise l’autonomisation des groupes dans les espaces en valorisant les différentes cultures et formes d’expression.
D’ailleurs, ce n’est pas parce que certaines personnes ne se rendent pas dans des Centres culturels agréés qu’elles n’ont pas leur propre lieu de culture, aussi variés qu’ils soient. Il ne s’agit donc pas par-là de forcer la diversité mais bien de saisir les réalités de terrain pour nous adapter, trouver des compromis. Cela suppose que les travailleurs et travailleuses prennent le risque de se laisser transformer par les envies et besoins des habitant·es du quartier, même si cela ne répond pas à leurs propres attentes projetées sur les publics, à leurs propres désirs culturels et normes esthétiques.
Il nous faut veiller à ce que la médiation culturelle ne devienne pas un outil de pacification de ces diverses cultures et des revendications, des histoires de domination, qu’elle ne soit pas une manière pour l’institution de signer des œuvres, de s’approprier un espace, d’assoir une culture hégémonique blanche. Le, la médiateur·ice doit être prêt·e à pouvoir s’effacer, c’est là tout le paradoxe de son rôle. Pour cela, Olivier Marboeuf parle d’une médiation sorcière : une forme de rencontre interdépendante lors de laquelle le, la médiateur·ice devient intermédiaire et se déplace, hors des murs ; une médiation discontinue, libre, réparatrice, sensible, collective, hybride, imprévisible, mouvante, transformatrice, loin de la peur du savant et la dévalorisation du populaire.
Si la médiation s’exerce parfois au sein de murs, ceux-ci devraient rester poreux. Il nous faut donc réfléchir à des portes d’entrée variées qui peuvent s’adapter à différents besoins et envies (symboliquement et littéralement) : une exposition, un apéro, un repas, une location, une soirée jeux de société, etc. ainsi que de travailler sur un accueil chaleureux, ouvert et inclusif !
En conclusion, nous avons une responsabilité et un rôle à jouer, tous·tes, peu importe le poste qu’on occupe. C’est un travail collectif : il faut se retrousser les manches pour créer des espaces d’échanges sur le sujet de l’exclusion culturelle avec les personnes principalement concernées, lutter pour chercher et embaucher des artistes et des travailleurs et travailleuses minorisé·es et invisibilisé·es, co-créer des communautés en mouvement, trouver des stratégies pour intégrer le spontané à l’institutionnel, s’offrir du temps hors du calendrier institutionnel pour laisser la place à d’autres récits : des récits émergents, surprenants, engagés.
Une multitude de groupes que vous pouvez rejoindre travaillent sur ces questions. En voici certains :
Au sein du réseau de La Concertation, nous travaillons avec un groupe de réflexion sur la programmation de rencontres Hélices autour de ces thématiques lors desquelles des intervenant·es spécialistes seront invité·es. Ces questions de diversité sont également pensées en transversalité à travers les diverses missions et activités de La Concertation.
Si vous êtes intéressé·es, vous pouvez contacter May : m.bissar@laconcertation-asbl.org
N’hésitez pas à nous partager vos ressources et pratiques !