L’onglet “Découvertes et partages” rassemble les comptes-rendus et ressources que l’équipe de La Concertation souhaite partager. Vous y trouverez des exemples d’expériences inspirantes, des informations issues de formations, des liens utiles, etc. pour vous accompagner dans votre quotidien professionnel.
Groupe de travail diversité
Formation – Diversité : cadre légal fédéral
Article rédigé par Madeleine Pierloot, Adjointe à l’administration du réseau.
Organisme organisateur : Bruxeo
Organisme formateur : Unisoc
Formateur : Saygin Mehmet, conseiller juridique.
Date de la formation : 24 septembre 2024.
Cette deuxième rencontre du groupe de travail diversité a été l’occasion de définir le cadre légal fédéral, volet civil, concernant la diversité et la non-discrimination.
Au vu de la complexité institutionnelle de la Belgique, il est important d’insister sur le fait que les points abordés ci-dessous concernent le niveau fédéral. La législation au niveau régional et plus spécifiquement au niveau de la Région bruxelloise, est sensiblement similaire à quelques éléments près. Si vous souhaitez de plus amples informations concernant la légalisation spécifique à la Région bruxelloise, nous vous redirigeons vers Bruxeo .
À propos de ses origines, le mot diversité prend sens grâce aux décrets et législations, mais n’a pas de définition juridique à proprement parler. Si la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne utilise ce mot, elle ne le définit pas et ne donne que 3 critères (culturel, religieux et linguistique) sur les 29 définis aujourd’hui par la législation fédérale belge.
En Belgique, la Loi anti-discrimination, la loi antiracisme et la loi genre ont été rédigées en 2007. Depuis, des décrets régionaux et communautaires, le code bruxellois – qui d’ailleurs, devance le fédéral sur ce point -, des dispositions éparses telles que le Code pénal, le Code pénal social et le Code bien-être au travail, ou encore des CCT intersectorielles, 38 et 95, ont vu le jour et ont construit le cadre autour de cette question de diversité et d’anti-discrimination.
Aujourd’hui, au niveau civil, il existe 4 étapes d’analyse pour définir une discrimination au niveau juridique :
- Cela concerne-t-il un des 29 critères protégés ?
Ceux-ci ont dernièrement été revus. Les sous-catégories du critère « sexe » ont été définies comme critères à part entière par la Loi du 15 novembre 2022. - Cela concerne-t-il le champ d’application de la loi ?
La loi n’est applicable qu’à certains moments et certains endroits (biens et services accessibles au public, enseignement, sport, emploi, etc.). - Les comportements sont-ils définis comme interdits ?
Il en existe 5 : discrimination directe, indirecte, injonction de discriminer, harcèlement, refus d’aménagement raisonnable. - Une justification précisant une raison objective et raisonnable existe-t-elle ?
Sur ce point, tout est affaire de qualité de justification et de recevabilité devant un juge. Ces justifications sont prévues par la loi.
Il faut avoir répondu oui aux 3 premières questions et non à la dernière pour qu’il y ait discrimination au sens juridique.
Parmi les évolutions récentes de cette législation, la loi du 20 juillet 2022 redéfinit le critère « état de santé actuel ou futur » en « état de santé » de manière à protéger aussi le passé médical.
Celle du 15 novembre 2022 élargit, entre autres, les responsabilités familiales afin de prendre en compte l’adoption, la paternité, la comaternité, mais aussi au sens plus large, les « personnes qui ont des responsabilités à l’égard des enfants à charge ou d’enfants domiciliés avec elles, ou ont des proches qui ont besoin d’une forme d’assistance ou de soin de type social, familial ou émotion ».
Aussi, une révision transversale de la Loi a été réalisée le 28 juin 2023 pour apporter la notion de discrimination multiple et ancrer la notion de discrimination par association et de discrimination fondée sur un critère supposé, deux notions déjà présentes dans la jurisprudence.
Ces modifications montrent une volonté d’ouvrir à la diversité en redéfinissant les critères qui définissent notre identité, en partant des limites corporelles pour les dépasser. La définition de la discrimination par association permet de prendre en compte des cas où la discrimination n’est pas fondée sur un critère personnel à l’individu mais à son entourage.
Nous concluons en précisant que si la législation existe, elle n’est souvent pas ou peu connue, ce qui crée une incapacité d’action dans les situations réelles. Les meilleurs outils contre cela, restent l’information, la formation et la prévention.
Dans le milieu du travail, la question de la diversité doit être questionnée collectivement et non pas individuellement, afin de créer les outils – charte, règlement de travail,… – à l’image de la structure. Pour ce faire, il existe des accompagnements et des outils tels que Bruxeo et le plan diversité d’Actiris.